Les biais cognitifs sont des raccourcis mentaux qui façonnent notre perception du monde. Ils peuvent jouer des tours aux recruteurs en influençant leurs décisions. Souvent inconscients, ils peuvent conduire à des jugements erronés et compromettre la qualité des recrutements. Comprendre et gérer ces biais est crucial pour garantir des décisions de recrutement justes et efficaces. En effet, les biais cognitifs peuvent entraîner une altération du jugement, conduisant à des décisions discriminatoires et affectant ainsi la performance globale de l'entreprise. En adoptant des pratiques de recrutement modernes, éthiques et performantes, les entreprises peuvent réduire les litiges, favoriser un environnement inclusif et diversifié, et renforcer leur attractivité sur le marché du travail. Il est par conséquent important de pouvoir identifier les biais cognitifs en recrutement, les comprendre et mettre en place des stratégies pour les minimiser.
Les Biais Cognitifs dans le recrutement : Un Défi Inconscient
Les biais cognitifs sont des constructions mentales qui créent des raccourcis pour accélérer la prise de décision. Ils peuvent être influencés par notre culture, notre éducation ou des mécanismes de protection. Il en existe plusieurs :
| Biais | Définition |
|---|---|
| L'effet de rareté | C'est la tendance à accorder une valeur excessive à ce qui est rare ou difficile à obtenir. Par exemple, un recruteur peut être plus impressionné par un candidat ayant une expérience unique plutôt qu'un candidat avec une expérience plus commune. |
| L'effet contraste | C'est la tendance à surévaluer les différences entre les candidats. Par exemple, un recruteur peut être plus susceptible de choisir un candidat qui se distingue des autres candidats en termes de compétences ou d'expérience. |
| L'effet Halo | C'est la tendance à évaluer les autres qualités d'un candidat en fonction d'une seule qualité positive. Par exemple, si un recruteur est impressionné par la personnalité d'un candidat, il peut étendre cette impression à toutes les autres qualités |
| L'effet de récence | C'est le fait de à donner plus d'importance aux informations les plus récentes. Par exemple, si un candidat a récemment terminé un projet réussi, le recruteur peut penser qu'il est plus compétent que les autres |
| Le biais de confirmation | C'est la tendance à rechercher des informations qui confirment nos croyances existantes. Un recruteur peut être plus susceptible de choisir un candidat qui correspond à ses attentes préconçues plutôt qu'un candidat qui pourrait offrir une perspective différente. |
| Le biais de stéréotype | Décision fondée sur des préjugés bien ancrés. Par exemple, un recruteur peut avoir tendance à évaluer les candidats de manière différente en fonction de leur sexe, de leur âge ou de leur origine ethnique. |
| Le biais d'ancrage | C'est l'utilisation d'une information initiale pour évaluer les informations suivantes. Par exemple, si un recruteur est impressionné par la première qualité d'un candidat, il peut étendre cette impression à toutes les autres qualités. |
| Le biais de similarité | C'est la tendance à préférer les candidats qui nous ressemblent. Par exemple, un recruteur peut être plus susceptible de choisir un candidat qui partage ses intérêts ou ses valeurs personnelles. |
| Le biais de disponibilité | C'est la tendance à surévaluer l'importance des informations qui sont facilement accessibles. Par exemple, un recruteur peut être plus impressionné par un candidat qui a une référence facile à contacter plutôt qu'un candidat qui a une référence plus difficile à contacter. |
| Le biais de primauté | C'est le fait de donner plus d'importance aux premières informations reçues. Par exemple, si le premier candidat interviewé est très convaincant, le recruteur peut être moins attentif aux autres candidats |
| Le biais de généralisation excessive | C'est la tendance tirer des conclusions trop larges à partir d'un petit échantillon |
| L'illusion de compétence | C'est lorsque les individus les moins qualifiés surestiment leurs capacités |
Les conséquences des biais cognitifs dans le recrutement
Les biais cognitifs peuvent fausser notre perception et influencer nos choix de manière inconsciente, menant à des décisions erronées. Ces biais qui impactent à coup sûr la prise de décision, peuvent avoir des conséquences graves. Une étude menée par l'Université de Harvard montre que 80% des erreurs d'embauche sont dues à des biais cognitifs. Une autre étude de CareerBuilder souligne que 74 % des employeurs reconnaissent avoir fait de mauvais recrutements, ce qui leur a couté une perte moyenne de 30 000 € par employé.
Les conséquences des biais cognitifs pour une entreprise sont nombreuses et peuvent même nuire à sa santé financière :
- Discriminations à l'Embauche
- Erreurs de jugement
- Mauvais recrutements
- Augmentation du turnover
- Mauvaise réputation
- Dégradation du climat social
- Baisse de la performance
- Diminution de la diversité
- Coûts matériels et financiers énormes
Comment identifier et gérer les biais cognitifs dans le recrutement ?
Avant toute chose, il est primordial de reconnaître l'existence des biais cognitifs et d'admettre que tout individu peut y est soumis d'une manière ou d'une autre et cela peu importe son statut. Ensuite pour garantir des décisions de recrutement justes et efficaces, il faut mettre en place des bonnes pratiques et définir des critères d'évaluation dits "objectifs". Voici quelques mesures pour limiter l'impact des biais cognitifs en recrutement :
- Sensibiliser les recruteurs : Il est essentiel de former les recruteurs aux biais cognitifs afin qu'ils puissent les identifier et les prendre en compte dans leur processus de décision.
- Structurer les entretiens : Utiliser des grilles d&pos;évaluation et des questions ouvertes pour évaluer les compétences de manière objective.
- Diversifier les sources de recrutement : Élargir les canaux de recrutement pour atteindre une plus grande diversité de profils.
- Faire appel à plusieurs recruteurs : Impliquer plusieurs personnes dans le processus de décision pour réduire l&pos;influence d'un seul biais.
- Utiliser des outils d'évaluation : Mettre en place des tests psychométriques ou des simulations pour évaluer les compétences de manière plus objective.
Les Les biais cognitifs dans un processus de recrutement sont une réalité liée à la nature humaine. S'ils ne peuvent pas être occultés, leur impact peut être cependant être limité au maximum afin de garantir les bonnes prises de décision. Cela présuppose une reconnaissance de leur existence et la mise en place de bonnes pratiques et de critères d'évaluation objectifs. En instaurant des pratiques de recrutement éthiques et mesurables, les entreprises pourront réduire les litiges, favoriser un environnement agréable, inclusif et diversifié, et renforcer leur attractivité sur le marché du travail.
LES BIAIS COGNITIFS DANS LE RECRUTEMENT : CONSEILS ET ASTUCES
→ Côté entreprise
- Il est important que vos collaborateurs soient formés peu importe leur niveau hiérarchique aux notions de culture et d'interculturalité. Avec la mondialisation les différences culturelles dans le monde du travail sont de plus en plus présentes. Un management interculturel devient nécessaire pour la bonne marche de l'entreprise.
- Une bonne compréhension des différences culturelles et sociales permet de définir une culture d'entreprise à laquelle s'identifieront vos collaborateurs.
- Dans le cadre d'un recrutement, listez toutes les compétences requises pour le poste à pourvoir. Ensuite classez les par ordre d'importance en y attribuant un nombre de point. (Ex : pour un poste nécessitant 5 compétences, la compétence 1ere vaudra 5 points. La 2e vaudra 4 points etc.)
- Inclure des opérationnels dans un processus de recrutement permet d'avoir un regard différent de celui du recruteur.
- Avoir recourt à des tests de personnalité, faire des prises de référence ou des mises en situation (cas pratiques) sont d'autres moyens d'évaluer objectivement un candidat.
→ Côté candidats
- Pour éviter les stéréotypes, il est important de faire attention à l'image qu'on peut donner. Cela suppose : avoir une tenue soignée, adopter une bonne posture, regarder son interlocuteur dans les yeux, s'exprimer correctement.
- Préparer son entretien : se renseigner sur l'entreprise, son activité sa culture d'entreprise, son marché, ses enjeux, ses concurrents pour montrer son intérêt et sa motivation.
- Prendre des notes durant l'entretien. Cela montre votre sérieux et peut vous être utile si le recruteur vous demande un compte rendu d'entretien. Cela peut également vous servir pour préparer vos questions.
- Poser des questions si on n'a pas compris et reformuler pour être sûr d'avoir compris.
- Être souriant(e), avoir confiance en soi et garder une attitude positive en toute circonstance
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