Le paradoxe du marché de l'emploi
Aujourd'hui les entreprises peu importe leur secteur d'activité se plaignent de leur difficulté à trouver des talents, alors même que le nombre de demandeurs d'emploi ne cesse de croître. Au quatrième trimestre 2023 le taux de chômage selon l'INSEE était de 7,5%. Ce taux est estimé à la hausse pour 2024. Alors comment expliquer ce paradoxe ?Comment comprendre qu'en dépit du nombre croissant de demandeurs d'emploi, les entreprises aient du mal à tirer leur épingle du jeu ?
D'après l'INSEE, le chômage touche particulièrement les générations Y et Z, contrairement à la croyance populaire qui pointe du doigt les seniors.
Les nouvelles générations : des attentes qui ont changé
L'une des raisons qui pourraient expliquer la complexité que rencontrent les entreprises dans la quête de leurs talents serait leur difficulté à appréhender le comportement des générations Y et Z. Et pour cause, ces deux générations ont complètement changé la donne avec un rapport au travail différent de celui des générations précédentes. Avec elles on a vu apparaître de nouvelles tendances forçant ainsi les entreprises à s'adapter : la grande démission, le quiet quitting , le ghosting, le freelance, le full remote,les slasher etc.
Fini l'apologie de productivité à outrance qui fait du surmenage un critère de performance ! Les Y (encore appelés 'milléniaux') sont en quête de sens, à la recherche d'une certaine flexibilité et d'un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les Z (ou génération tik-tok comme je les appelle familièrement) sont un peu plus versatiles. Ils zappent très facilement et se lassent vite. Ils ont besoin d'un encadrement particulier, d'être stimuler en permanence. En revanche ils peuvent être source d'innovation parce qu'ils n'ont pas peur d'oser et de s'auto-former. Ils surfent facilement sur la vague technologique et peuvent être de vrais atouts pour les entreprises en quête de renouveau.
Les entreprises face à de nouveaux défis
Un autre élément qui pourrait justifier la difficulté des entreprises à trouver des talents est l'absence de vision, de mission et de valeurs clairement définies. La vision d'une entreprise c'est sa projection dans le futur, son évolution à long terme. La mission d'une entreprise c'est sa raison d'être, sa vocation. Les valeurs d'une entreprise sont les principes fondamentaux qui caractérisent son fonctionnement et guident le comportement des personnes qui la composent. Elles permettent à chaque collaborateur de trouver ses repères dans l'entreprise.Une entreprise qui sait où elle veut être dans 10, 20 ou 30 ans, saura ce qu'elle veut incarner aux yeux de tous.Pour y parvenir, il lui sera plus aisé de définir les différentes ressources dont elle aura besoin, mais surtout les exploiter à bon escient pour s'assurer une pérennité.
Le recrutement comme stratégie de croissance
Une erreur récurrente que font les entreprises c'est de ne pas voir le recrutement comme un levier de croissance pour l'entreprise et par conséquent ne pas y investir assez. N'en déplaise à certains, le recrutement est une stratégie de croissance de l'entreprise. Qu'il s'agisse de croissance interne ou externe la base reste la même : l'humain !
Au lieu de recruter très souvent dans l'urgence pour remplacer un départ, il vaudrait mieux penser les choses dans leur globalité et dans la durée !
Le saviez-vous ?
un recrutement raté c'est en moyenne 20K€ à 200K€ de perte pour une entreprise
Les ingrédients d'une politique RH gagnante
Confiance-Exemplarité-Transparence c'est la combinaison parfaite pour bâtir une relation pérenne avec un collaborateur. Un collaborateur qui sait qu'il a la confiance de son employeur ou de sa hiérarchie sera enclin à donner le meilleur de lui-même. Il deviendra un ambassadeur de l'entreprise et il fera rayonner sa marque employeur.
Recruter un collaborateur c'est voir en cette personne un potentiel, un savoir-faire, un savoir-être et des valeurs auxquels on s'identifie et qui nous font penser qu'on peut construire un avenir avec cette personne. Il est donc primordial de permettre à ses collaborateurs d'exercer librement leurs missions. Contrôler ses collaborateurs dans leurs moindres faits et gestes n'est par conséquent pas une bonne idée et cela ne les rend pas plus productifs bien au contraire. De plus, ne pas faire confiance à ses collaborateurs c'est remettre en cause ses propres choix.
La transparence à tous les niveaux est requise. La transparence dans la gestion, la prise de décision, la communication, les process et dans les choix stratégiques. Cela pourrait être par exemple informer les collaborateurs sur les axes stratégiques pris par la direction et pourquoi pas les faire participer.
On prêche par l'exemple. Lorsqu'on a des exigences à l'égard d'un collaborateur, on doit se les appliquer à soi-même dans un souci de cohérence. Lorsqu'on exige d'un collaborateur une certaine ponctualité et une rigueur dans son travail, on doit en faire de même. Il faut surtout éviter le « faites ce que je dis et non ce que je fais » !
Confiance
Permettre aux collaborateurs d'exercer librement leurs missions.
Exemplarité
Appliquer à soi-même ce qu'on exige des autres.
Transparence
Communiquer ouvertement sur la gestion, les décisions et les choix stratégiques.
Des attentes raisonnables
Enfin n'ayez pas d'attentes démesurées à l'égard de vos collaborateurs. Ce n'est pas parce qu'une entreprise propose un job à un collaborateur que ce dernier lui est redevable à vie et corvéable à merci. Non ! N'attendez pas de vos collaborateurs qu'ils ne vivent que pour l'entreprise. Ce n'est pas leur entreprise et ce n'est pas leur mission! C'est pour cette raison qu'il existe une hiérarchie dans les entreprises. Cette hiérarchie définie les responsabilités de chacun.
L'implication d'un collaborateur est fonction de ses compétences, de sa motivation et de ses responsabilités. Chacun a un rôle bien défini dans une logique de complémentarité qui concoure au bon fonctionnement de l'entreprise. Il y en a qui sont là pour exécuter simplement les tâches qui leur sont confiées et qui le font très bien. D'autres sont dédiés à la coordination comme des chefs-d'orchestre. Alors dirigeants et responsables d'entreprises, à vous les nuits blanches et la rémunération qui va avec !
Attirer et fidéliser les talents : Conseils et astuces
- Le recrutement est une stratégie de croissance qui nécessite du temps, de l'argent et de l'organisation.
- Il faut envisager l'échec et savoir l'accepter. Il n'est aucunement question de faire l'apologie de la médiocrité. L'échec est une réalité qui arrive plus souvent qu'on ne le pense, mais ce n'est pas une fatalité. On ne peut pas réussir à tous les coups, il faut savoir laisser le temps au temps. Ce qui en revanche est une fatalité c'est l'absence de remise en question ou la complaisance dans la médiocrité. L'échec peut être salvateur si on le prend comme une leçon, une occasion de s'améliorer.
- Le mouton à 5 pattes n'existe pas !! Arrêtez de chercher le candidat parfait, la perfection n'est pas de ce monde! Le mouton noir d'une entreprise sera la perle rare d'une autre. Il faudrait plutôt chercher le talent avec qui bâtir sur le long terme en dépit de ses manquements. Le talent dont les points faibles pourront être des opportunités d'amélioration qui profiteront à l'entreprise à long terme.
- Les fiches de poste avec un descriptif de mission à n'en plus finir sont à bannir. Cela donne juste l'impression d'une incapacité à définir votre besoin. De plus les candidats auront moins l'impression d'être des bouche-trous.
- Les listes interminables de compétences requises sont à proscrire. Cela donne l'image d'une entreprise très rigide. Il vaudrait mieux définir les compétences principales qui sont nécessaires pour le poste.
- Les congés payés, la mutuelle, le transport ne sont pas des avantages parce qu'ils sont imposés par la loi. Ils ne sont considérés comme tel que lorsqu'ils sont plus attractifs que ce qui est dit dans la loi. Dans ce cas le mentionner dans votre annonce est une plus-value.
- Toute offre d'emploi en France doit être rédigée en français selon la loi du 4 aout 1994.
- Il est important de faire des feed-back bienveillants (même en cas de refus) aux candidats et en particulier ceux avec qui vous avez initié un processus de recrutement. Cela contribue à votre image et votre marque employeur.
- Les processus de recrutement qui durent des semaines sont à éviter. Il est préférable soigner l'expérience candidat depuis le premier contact. Alors n'hésitez pas à fluidifier et moderniser votre processus de recrutement, si vous voulez vous distinguer de la concurrence.
- Savoir accueil les nouveaux collaborateurs est important. Il ne suffit pas de remettre un PC et des goodies et puis le tour est joué. Passer du temps avec les nouveaux collaborateurs au moins la semaine de leur intégration. Créer un binôme avec un collaborateur ayant les mêmes fonctions serait un moyen de démarrer en toute sécurité. Le rapport d'étonnement est un excellent moyen de connaitre l'opinion du nouveau collaborateur sur son intégration dans l'entreprise.
- S'il est important de soigner l'onboarding des collaborateurs, il en n'est de même pour l'offboarding ? Peu importe les raisons du départ du salarié, il faut toujours faire les choses avec respect et bienveillance.
- Le dialogue et l'interaction sont préférables à une communication qui est très souvent unilatérale et descendante. Le désaccord n'est pas forcément synonyme de conflit. Du désaccord et de la contradiction peut naitre l'innovation lorsqu'on est dans une logique de bienveillance. Il est important de permettre à chacun de s'exprimer mais aussi de respecter chacun dans ses opinions, sa sensibilité et son histoire.
- Créer du lien avec vos collaborateurs est primordial. Apprendre à les connaitre de façon informelle serait un plus. Quelles sont leurs aspirations, leurs rêves, leurs cultures et traditions etc... ?
- Fédérer les talents autour d'objectifs communs est plus intéressant que de les opposer dans une rivalité malsaine sous fond de course à la performance.
- Un environnement de travail agréable et bienveillant contribue à la performance de vos collaborateurs et à la croissance de l'entreprise.
- Il est important de récompenser le travail bien fait et d'aider à l'amélioration en cas de difficulté. Des félicitations, une nomination d'employé du mois, un jour de congé offert sont autant de petits gestes qui permettent de valoriser vos talents. Une oreille attentive, de la compassion et du temps sont nécessaires lorsqu'on est face à un talent en difficulté.
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